DOLAR

33,0413$% 0.65

EURO

36,0249% 0.4

STERLİN

42,9931£% 1.08

GRAM ALTIN

2.559,20%0,41

ÇEYREK ALTIN

4.146,00%0,67

TAM ALTIN

16.608,00%0,67

İmsak Vakti a 02:00
Hatay HAFİF YAĞMUR 22°
  • Adana
  • Adıyaman
  • Afyonkarahisar
  • Ağrı
  • Amasya
  • Ankara
  • Antalya
  • Artvin
  • Aydın
  • Balıkesir
  • Bilecik
  • Bingöl
  • Bitlis
  • Bolu
  • Burdur
  • Bursa
  • Çanakkale
  • Çankırı
  • Çorum
  • Denizli
  • Diyarbakır
  • Edirne
  • Elazığ
  • Erzincan
  • Erzurum
  • Eskişehir
  • Gaziantep
  • Giresun
  • Gümüşhane
  • Hakkâri
  • Hatay
  • Isparta
  • Mersin
  • istanbul
  • izmir
  • Kars
  • Kastamonu
  • Kayseri
  • Kırklareli
  • Kırşehir
  • Kocaeli
  • Konya
  • Kütahya
  • Malatya
  • Manisa
  • Kahramanmaraş
  • Mardin
  • Muğla
  • Muş
  • Nevşehir
  • Niğde
  • Ordu
  • Rize
  • Sakarya
  • Samsun
  • Siirt
  • Sinop
  • Sivas
  • Tekirdağ
  • Tokat
  • Trabzon
  • Tunceli
  • Şanlıurfa
  • Uşak
  • Van
  • Yozgat
  • Zonguldak
  • Aksaray
  • Bayburt
  • Karaman
  • Kırıkkale
  • Batman
  • Şırnak
  • Bartın
  • Ardahan
  • Iğdır
  • Yalova
  • Karabük
  • Kilis
  • Osmaniye
  • Düzce
a
Arş. Yz M. Adil Çetin

Arş. Yz M. Adil Çetin

12 Temmuz 2024 Cuma

RİSK VE BELİRSİZLİK YÖNETİMİ

RİSK VE BELİRSİZLİK YÖNETİMİ
1

BEĞENDİM

ABONE OL

M. Adil ÇETİN

Araştırmacı-Yazar

İLESAM Hatay İl Temsilcisi

adilcetin1@gmail.com

Yönetimin temel fonksiyonları; planlama, organizasyon, karar verme, liderlik ve kontroldür. Dolayısıyla bu fonksiyonları iyi düşünmek ve uygulamak son derece ehemmiyetlidir.

***

RİSK VE BELİRSİZLİK AYIRIMI

Ortak yönleri, her ikisi de gelecekle ilgili olsa da risk ve belirsizlik aynı şey değildir. Aralarındaki fark, gelecekte ortaya çıkma şekilleri ve ihtimalleridir. Risk ve belirsizlik, herhangi bir olayın veya durumun ortaya çıkma ihtimali ile ilgili olarak, sahip olunan bilgi seviyesi ile ilgilidir. Olacaklar, ihtimalleri veya her ikisi birden bilinmiyorsa, belirsizlik söz konusudur. Olabilecek olaylar önceden tahmin edilebiliyor fakat hangisinin olacağı önceden bilinmiyorsa söz konusu olan risktir. Risk ile ilgili tipik örnek yazı-tura örneğidir. Bir para ile yazı tura atıldığında ya yazı, ya da tura geleceği önceden bellidir ama hangi olayın gerçekleşeceği belli değildir. Yüzde 50 ihtimalle ya yazı gelecektir, ya da tura. Hava tahminleri bir diğer yaygın örnektir. Yağmur ya yağacaktır, ya da yağmayacaktır. Bir gün sonra %95 ihtimalle yağmur yağacağı yönünde yapılan bir tahminin anlamı, yapılan bu tahminde az da olsa bir yanılma riski olduğudur. Belirsizlik durumunda ise hangi olayın, nasıl gerçekleşeceği önceden bilinmez. Daha evvel hiçbir tabiî afetin yaşanmadığı bir yerde böyle bir olayın meydana gelmesi belirsizlikle ifade edilir.

***

BELİRSİZLİK ALTINDA KARAR

Olayların meydana gelme ihtimallerinin tahmin edilebildiği durumlarda, karar peşinde olanlar ihtimalleri risk algıları doğrultusunda değerlendirerek kendilerince en doğru kararları vermektedirler. Elde olayların ihtimallerine ilişkin verilerin bulunmadığı hallerde karar ölçütleri de farklı olacaktır. Buna belirsizlik altında karar deniyor. Öyle anlar olur ki, riski çok yüksek kararlar alınabilir ancak bu durumda risk ile intihar birbirine çok yakın olur. Zira ikisinin arasında ince bir çizgi vardır.

***

KARAR VERME

Kötü kararla iyi kararı birbirinden ayıran nedir? İyi karar, karar alınmasını gerektiren konuyla ilgili anahtar verilerin ve alternatif çözümlerin hepsinin değerlendirildiği, mantığa dayalı somut yaklaşımdır. İyi alınmış kararlar sonunda istenmeyen ve beklenmeyen sonuçlar elde edilebilir, bu mümkündür. Ama karar alma aşamasındaki ölçütler doğru seçilmiş ve değerlendirilmişse, beklenmeyen bir sonuca varılsa da, bu alınan kararın yanlış olduğu anlamına gelmez. Kötü karar, mantıklı bir dayanaktan yoksun olan karardır, mevcut verilere dayanmaz, bütün alternatifleri dikkate almaz veya uygun somut teknikleri ihtiva etmez. Kötü bir karar sonucunda iyi sonuçlar elde edilmesi nadir olsa da mümkündür. Ama bu alınan kararın doğruluğunu göstermez. Kötü alınan bir karardan iyi sonuç çıkması çok az bir ihtimaldir. Yine doğru alınan bir karardan da kötü sonuç çıkması çok az bir ihtimaldir.

Doğru karar almak için şunlara dikkat etmek gerekir:

· Problemin açık olarak tanımlanması

· Alternatif çözümlerin geliştirilmesi

· Alternatiflerin değerlendirilmesi

· Karar

Devamını Oku

KURUM KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMİ

KURUM KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMİ
2

BEĞENDİM

ABONE OL

M. Adil ÇETİN
Araştırmacı-Yazar

İLESAM Hatay İl Temsilcisi
adilcetin1@gmail.com

Kültür bir anda oluşmaz. Birileri istediği için de hemen oluşmaz. Zaman içinde, süzüle süzüle, olgunlaşa olgunlaşa meydana gelir. Bir süreç içerisinde birikimlerden sonra yapılanma oluyor. Değerler üst üste konularak ve işlenerek oluşuyor.
Kurum kültürü de böyledir. Kurumlar, ilkelerini, prensiplerini, duruşlarını, ilişkilerini, ciddiyetlerini, anlayışlarını zamanla belli bir seviyeye getirdikleri takdirde kurum kültürü oluşur. Ticari hayatta kurum kültürü deyince bazı firmalar akla geliyor. Üniversite deyince birkaç üniversite anlaşılıyor.
Kurum kültürünün devlet ve özel her kurum ve kuruluşta oluşması gerekir. Zira kurum kültürünün olduğu yerlerde her şey saat gibi tıkır tıkır işler.


Kurum kültürünün oluşmadığı yerde kayırma kültürü gelişir. Bunun tersi de doğrudur. Kayırma kültürünün olduğu yerde kurum kültüründen söz edemeyiz. Bir yerde “kurallar ve kurumlar” yerine “şahsi ilişkilerin” ön palanda olduğu bir yönetim anlayışı varsa orada kayırma kültürü hâkimdir. İlişkiler kişilerin keyfi davranışlarına göre şekillenir. Oturmuş bir düzen yoktur.
Kayırma kültürü, günlük hayatımızda herhangi bir kurumda bir işimiz olduğunda “bir adamını bulmak” veya “bizden bir yetkili” ya da “dayı, akraba, hemşeri” aramak yoluyla yani “özel ilişkiler”le işimizi halletmek şeklinde ortaya çıkan bir kültürdür…
Kurum kültürünün olmadığı, alabildiğine siyasallaşan yerlerde yöneticiler çalışanlara iş yaptırmakta zorlanıyorlar. Çünkü her çalışanın arkasında bir siyasi destek var. Kurum kültürü yerine kayırma kültürü olduğu zaman orada adalet, hakkaniyet, objektiflik olmuyor. Bu da huzursuzluğun kaynağı oluyor. Huzursuzluk da doğal olarak başarısızlığı beraberinde getiriyor.


Prof. Dr. İskender Öksüz bir yazısında bu konuda şöyle diyordu:
“Devlet; kurumlara dayanan, kurumlar üstünde yükselen kurumların kurumudur. Onun da nesillerin mirası bir kültürü vardır. O kurumları çökertirseniz, tekrar kurmak, yeniden yükseltmek nesiller alır. Son tahlilde milletlerin gücü de zenginliği de kültüre dayanır: Milletin, devletin ve kurumlarının kültürüne… Geri kalmışların bir türlü kalkınamaması bundandır. Üstünlük ve refahın asırlarca sürmesi de…
Kurumların bir amacı vardır. Yönetim biliminde amaca bazen “misyon” deniyor. Kurumu kuranın, yönetenin yapması gereken; kurumun bütün mensuplarını, tepeden tırnağa o amaç etrafında kilitlemektir. İşte o kilitlenme, kurum kültürü ile hedefi yücelten ve her mensubu saran ruh ile sağlanır. Çoğu insanın sandığı gibi denetimle değil. Kurum kültürü, her ferdin içine bir denetim elemanı yerleştirir. İslamiyet’te “takva” denilen şey de budur. Dıştan gelen yap, yapma talimatları değil, gönüllere yerleşen kontrol memuru.
Kurumlara siyaset, nepotizm, kayırmacılık girince hedef yok olur. Çalışanların dikkati artık kurumun yapması gerekende değil, kimin hangi torpille girdiğinde, nereden ne avantaj sağlanacağında, kendilerini bu işe sokanlara nasıl çıkarlar sağlayabileceklerinde, başka hangi yandaşları işe alabileceklerindedir.”

Devamını Oku

AMİR-MEMUR

AMİR-MEMUR
1

BEĞENDİM

ABONE OL

M. Adil ÇETİN

Araştırmacı-Yazar

İLESAM Hatay İl Temsilcisi

adilcetin1@gmail.com

İLİŞKİ

Memurlar iş hayatında amirleriyle olan ilişkilerinde ölçülü olmalı, sınırı aşmamalı, işyeri kurallarını ihmal etmemelidir.

Amirler iki arada bir derededir. Bir yandan üstleriyle, bir yandan da astlarıyla ilişki içerisindedir. Her iki kesim tarafından da takdir edilmek ister.

Çalışanların her biri kişiliğini korumak hakkına sahiptir. Herkes birbirinin kişilik hakkına saygı göstermek mecburiyetindedir. Amir konumunda olan memur konumunda olana kibar ve saygılı davranmak durumundadır. Amir de olsa yaşça bariz bir şekilde büyük olana ismi ile hitap etmesi şık değildir. Amir, memurdan nasıl saygı bekliyorsa, memur da amirinden özenli bir davranış bekler. Kişiler arası ilişkilere dikkat etmek gerekir.

Her memurun kişilik ve karakter yapısı farklıdır. Çünkü herkes farklı ortamlarda yetişmiş, farklı çevrelerden gelmiş ve farklı eğitimler almışlardır.

Amirler; maiyetindeki memurlarını hiçbir zaman özel işlerinde kullanamaz. Maiyetindeki memurlarından borç alamaz, hediyesini dahi kabul edemez.

Amir-memur ilişkisinde sınırın kaldırılması sıkıntılı bir durum yaratır. Bir memurun amiriyle senli benli olması, sürekli beraber olması, suiistimale açık bir durumdur. O memurun imtiyazlı bir durumu gelme ihtimali işyerinde rahatsızlığa yol açar. İşlerin de ters istikamette ilerlemesine sebebiyet verebilir.

İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesine ilişkin Başbakanlık Genelgesinde de şu ifade yer almaktadır: “Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.”

Çalışma hayatında herkes aynı zamanda bir asttır. Zira amir de olsa herkesin bir üstü vardır.

Yönetimde amir memur ilişkileri çift taraflıdır. Amir memur ilişkileri ya da “yönetimde insan ilişkileri” denilince astların üstleriyle üstlerin de astlarıyla olan resmi ilişkileri anlaşılır.

Eğer anlayışsız, tutarsız, bilgisiz ve yeteneksiz bir yöneticiniz varsa onunla birlikte çalışmaktan huzursuz oluyorsanız yapacağınız üç şey vardır;

Ya sabretmek, ya mücadele etmek, ya da birim ve kurum değiştirmek.

Memurlar yürüttükleri görevler ve işlerle ilgili konularda işin içinde olduklarından amirlerinden daha fazla bilgi ve tecrübeye sahip olabilirler. Bu nedenle “bilgi” ve “tecrübe” daima bir güçtür. Bu gücü elinde bulunduran avantajlıdır.

***

YETKİ

Amir; kamu hizmetlerinin sevk ve idaresinde yetkilendirilmiş ve kendisine sorumluluk verilmiş kişilerdir. Yetki ve sorumlulukları kanun, tüzük ve yönetmeliklerle sınırlandırılmıştır.

Amirler; memurlara hakkaniyet ve eşitlik ilkelerine uygun olarak davranır. Amirlik yetkisi sınırsız değil, sınırları mevzuatla çizilmiş yetkilerini, bu sınırlar dâhilinde hakkaniyet ve eşitlik içinde kullanmak durumundadır.

Astın, amirin emrine uyma zorunluluğunun kapsamı, yetkili amir tarafından usulüne, mevzuata ve hukuka uygun olarak verilen “emir”leri kapsamaktadır.

Bir memur amirinin güç sahibi yani yetki ve otorite sahibi olması canını sıkabilir. Ama bir teşkilatın personeli olmanın bedeli başkalarının emri altında çalışmaktır. Hem o amirin de üstü vardır. Bu nedenle en üst düzeydeki en güçlü yöneticiler bile istedikleri gibi karar alamazlar ve istediklerini yapamazlar.

***

DOĞRU HİTAP ETMEK

Kamu yönetiminde anlatılan bazı hikâyeler vardır. Bunlardan birinde hikâyenin kahramanı bakan, vali ve bir vatandaştır. Bakan bir vesileyle bir ile gider. İl merkezinde kalabalık kendisine yaklaşmaya, soru sormaya, talepte bulunmaya başlar. O sırada yaşlı bir amca kalabalık arasından “sayın bakanım, sayın bakanım” diye bağırır. Bakan fark eder ve yaşlı adamı yanına çağırır. “Buyur bey amca” der. Bakanın yanına normalde derdi için yaklaşan yaşlı adam bu kibar hitap karşısında çok şaşırır ve derki: “Biliyor musunuz sayın bakanım şu benim yarı yaşımdaki valiye sayın valim deyince bana “Buyur evladım” diyor, bu çok ağrıma gidiyor” der.

Sınıfta karşıladığı kaymakama el uzattığı için azarlanıp hakaret gören öğretmen olayı hafızalarda yerini koruyor.

***

ÖRNEK OLMAK

Müdür, başkan, şef gibi amir pozisyonunda olanlar emri altında bulunan memurların lideri konumundadır. Memurların öncüsü, yol göstericisidir. Her türlü meseleye çözüm bulabilendir. Çalışanlara model teşkil edendir. Onun temposu alt tabakanın da temposunu tayin eder.

***

Yazar Abdurrahman Dilipak “Amir ve Memur” başlıklı yazısında şu tespitlerde bulunuyor.

“Adil Ömer ne diyordu: “Ben haksız ya da yanlış bir iş yaparsam ya da söz söylersem, yanımdaki biri bunu bildiği halde susarsa o kişi benden uzak dursun, çünkü onda hayır yoktur. O beni uyarır, hatırlatır da ben bu ikaz ve uyarıyı dikkate almazsam, o kişi yine benden uzak dursun, çünkü bende hayır yoktur.”

Amir, halkın ve memurun İlahı ve Rabb’i değildir. Sizin rızkınızı veren onlar değil, Allah’tır. Allah’ın rızasını bırakıp dünya menfaati ya da kaybetme korkusu ile zalimlerin peşine takılırsanız, o makam ve kazanç size bu dünyada da ahirette de kazanç sağlamaz. Unutmayın hak etmediğiniz mal, makam, unvan hepsi gasptır. Ehliyet ve liyakati hesaba katmadan atama yapan da, o görevi kabul eden de, o maksada ulaşmak için torpil ve rüşvet yoluna sapan da o suçun ortağıdır.

Hem ehliyet ve liyakat şart, hem istişare ve şura! Ehil olmak, tecrübe sahibi olmak yetmez, o işe layık ahlaki ve beşeri vasıflara da haiz olmanız gerekir.

Ehliyet ve liyakate, adalete aykırı bir atama da yapamazsınız, talimat da veremezsiniz. Mevzuatta düzenleyemezsiniz. Hukuka uygun olmayan her mevzuat aynı şekildedir ve uygulayıcı, o işin sonucu ile ilgili olarak, teklif edenden uygulayana kadar, her haksız fiilden münferiden ve müteselsilen sorumludurlar. Bu haksızlıklar karşısında susanlar da tali olarak da olsa suç ortağıdırlar.

Amirler, memurlarının işlerinden sorumludur.

Memurlar amirlerinin hukuk dışı emirlerine uymaktan sorumludur.

Zulüm adaletin yokluğudur. Zulm ile abad olunmaz. “Alma mazlumun ahını, çıkar aheste aheste” denmiştir.

Kamu malı, hükmen “Yetim hakkı” gibidir. “Devletin malı deniz, yemeyen domuz” mantığı ile hareket edenler, kamu malını yemek için bahaneler arayanlar, yaptıkları “domuzluğun bedeli”ni bir gün çok ağır bir şekilde öderler.

Haram para ile Hac da olmaz.

Yetim hakkına el uzatanların namazları da, duaları da kabul olmayacak!”

Devamını Oku

DALKAVUK EKİP

DALKAVUK EKİP
1

BEĞENDİM

ABONE OL

M. Adil ÇETİN

Araştırmacı-Yazar

İLESAM Hatay İl Temsilcisi

adilcetin1@gmail.com

Bir tarihte bir bakanlık teşkilat yasasının değişmesi ile hem merkez hem de taşra teşkilatı yeniden yapılanmış ve illerde mevcut müdürlüğün dışında yeni bir müdürlük kuruluyordu. İlde yeni kurulan müdürlüğün müdürü yakın çalışma arkadaşları olan yönetim ekibiyle bir toplantı düzenliyor. Bu toplantıda il müdürü yeni kurulmakta olan müdürlüğünün bazı sıkıntılarını konuşarak çareler aramaya çalışıyor. Sorunları sayıyor, yönetim ekibinden görüş almak, onların düşüncelerini bilmek istiyor. Onlardan katkı bekliyor. Ancak ekibinden hiç kimseden bir çözüm önerisi gelmiyor, herhangi bir konuda itiraz eden de olmuyor. Hatta görüş beyan eden dahi çıkmıyor. Ancak söyledikleri “Siz her şeyi iyi bilirsiniz Müdür Bey”, “Siz ne derseniz o doğrudur Müdür Bey”, “Siz nasıl uygun bulursanız efendim” gibi cümlelerden başka bir şey değil. Bu anlayış son derece sakat bir anlayıştır. Madem her şeyi Müdür biliyorsa siz niçin varsınız? Sizler ne işe yarıyorsunuz? Sizin hiç mi görüşünüz yok? Bunlar günü kurtarmaya çalışan, suya sabuna dokunmayan, hiçbir fikri olmayan, kuruma katkı sunamayan insanlar. Şimdi bu kişilerden kuruma bir fayda gelir mi? Bu tiplerin en iyi bildiği şey dalkavukluk. Yalakalık yapan, teşrifatçılık yapan, elde ettiği imkânları yakınları için kullanan, liyakatli olanları değil de kendisi için çalışacakları koruyup kollayan, adaletsiz, objektiflikten uzak, güven vermeyen, fırıldak tiplerden hiçbir zaman, hiçbir yerde fayda gelmez. Bu tipler vizyon sahibi olamadıkları için kurumlara gelecek tasarlayamaz. Yandaşlara hizmetten başka bir şey bilmez. Kendisini koruyacak, kollayacak olanları çok iyi bilir ve onlara hizmette sınır tanımaz. Kurumun geleceğiymiş, kurumun çalışanlarıymış, vatandaşa hizmetmiş umurlarında olmaz.

Eski bir müsteşar şöyle diyordu: “Eskiden üstatlarımız bize ‘İtiraz etmeyen memuru bir daha toplantılara almayın. İtiraz eden sigortadır’ diye öğüt verirdi. Şimdi itiraz edenler bir daha toplantılara alınmıyor”.

***

DALKAVUKLUK

Peygamber efendimiz buyurdular ki:

“Övgüde ölçüyü kaçıranları gördüğünüzde yüzlerine toprak atın!” (Buhârî, Müslim).

“Şayet biri arkadaşını övecekse ve onun iyi biri olduğuna hakikaten inanıyorsa, ‘Kanaatimce o şöyle şöyledir’ desin. Çünkü birinin gerçekte ne olduğunu ancak Allah bilir” (Buhârî, Müslim).

Eskiden beri Türkçede sık kullanılan bir kelime “dalkavukluk”tur. Dalkavuk tabiatlı insanların itibarlı, güçlü birine yaranmak ve çeşitli çıkarlar elde etmek gibi ahlâkî olmayan amaçlarla ona karşı -aslında gerçek niyet ve fikirleriyle çelişen- münafıkça hareketler sergilemelerini ifade eden bir terim haline gelmiştir.

Dalkavukluğun bizim kültürümüzde epeyce bir geçmişi vardır. Osmanlı’da dalkavukluk I. Mahmut döneminde resmen bir meslek olarak kabul edilmiş. Ve II. Meşrutiyet döneminde “Dalkavuk” adıyla haftalık bir mizah dergisi bile yayımlanmış.

Yağcılık, yalakalık gibi argoca kelimelerle de ifade edilen dalkavukluk, çıkar hesaplarını her şeylerinin üstünde tutan karakter sahiplerinin, amaçlarına ulaşmak için kullandıkları bir yöntemdir. Bu yöntem, ahlaka da dine de sığmaz. Güçlü ve itibarlı kimseler de bu tür sahte iltifatlardan hoşlandıkları, konumlarını daha da güçlendirmek istedikleri için dalkavukları himaye ederler.

Dalkavukluğun yaygın bir çıkar aracı haline gelmesinin usulsüzlük, yolsuzluk, kayırmacılık gibi baş edilemez hukuki-toplumsal sorunlara yol açtığını geçmişten bugüne görüyoruz, yaşıyoruz.

***

YALAKALIK MEKTEBİ

Yalakalık mektebi, tıka basa doludur,

İlk dersin ilk cümlesi: O ne derse doğrudur!

Sınıf sınıf yalaka, ayrı şekil ve renkte,

Tek kusursuz yönleri, uyumda ve ahenkte.

Sayıları öyle çok sayamam teker teker,

Kimi el, kimi ayak… Kimisi etek öper!

Orijinal iltifatlar, cafcaflı sözleri var,

Şeytandan iyi gören, kocaman gözleri var!

Devir onların devri ve meydanlar onların,

Her yerleri yalama olmuş gardaş bunların…

Yalakalar meydana dolmaya başlamışlar,

Dün yuhaladıklarını bugün alkışlamışlar.

Mikrofonu üfleyip hele bir gürledikçe,

Hemcinsinin terini siliyor terledikçe.

Köpüklü ağızlardan yere damlar salyalar,

Eğilerek yerleri tükürürler, yalarlar!

Kaplamış içten içe ilikleri yalaka,

Sürüklüyor peşinden sülükleri yalaka.

Yalakalık revaçta, makamlar yalakanın,

Yanar döner koltuklar, ağzından yal akanın!

Yalakalık mektebi, tıka basa doludur,

İlk dersin ilk cümlesi; O ne derse doğrudur!

Ali PARLAK

Devamını Oku

PERSONEL İSTİHDAM POLİTİKASI

PERSONEL İSTİHDAM POLİTİKASI
2

BEĞENDİM

ABONE OL

M. Adil ÇETİN
Araştırmacı-Yazar
İLESAM Hatay İl Temsilcisi
adilcetin1@gmail.com

İnsan gücünden rasyonel bir şekilde faydalanabilmek için, insan kaynakları yönetimi etkin olmalıdır. Bunun sağlanması ise, kişilerin en faydalı olabilecekleri yerde ve zamanda istihdamları ile mümkündür.
Personel atamalarında liyakat ve uzmanlık alanları dikkate alınmalıdır.
Performans değerlendirmede, objektif ve bilimsel ölçüler kullanılmalıdır.
Ücret politikalarında yeterli, dengeli, adil, eşit işe eşit ücret politikası uygulanmalıdır.
Personelin kendisini geliştirmesi ve mesleki gelişmeleri yakından takip edebilmesi için, eğitim ve kariyer geliştirme imkânı sağlanmalıdır.
İnsanlar, kendilerine uygun, işini severek yaptığı ve kendisini değerli hissettiği, rahatça yükselme imkânı olan, iyi gelir getiren, iyi arkadaşlık ilişkilerinin yaşandığı ve işten çıkarılma riskinin olmadığı bir işte çalışmak ister.
Şüphesiz kişiler, çalıştığı yerlerde iyi muamele görmek ve önemsenmek isterler. Çalıştığı iş ortamında mutlu olmak isterler. Bu, tüm çalışanların ücretten de fazla önem verdikleri bir husustur.
Haklı durumlarda yöneticileri tarafından korunup kollanmalarını beklerler.
Bir olumsuzluğa ancak, başka olumlu yönlerin hatırına katlanılacaktır. Yani, genelde her konuda olumsuzluk yaşanıyorsa, orada bütün çalışanlar bir şekilde işini değiştirmeyi planlamaya başlamış demektir.
Ücret düşük de olsa, kariyeri daha fazla önemseyerek çalışmayı sürdüren birisi için, düşük ücrete rağmen kariyer imkânının da kapanmaya başladığını görmek veya aynı kariyer imkânlarını ve çalışma şartlarını sağlarken daha fazla ücret öneren başka bir seçenek bulmak, iş değiştirmeyi düşünmesine yetecektir. En azından performans düşüklüğüne sebebiyet verecektir.
Yeni gelen kişiler beraberinde yeni kuralları da getirir. Böylece kuruluşa taze kan getirir ve havayı tazeler. Daha önce çalıştığı yerlerdeki farklı yaklaşımları, tecrübeleri bu kuruluşa taşır ve zenginlik sağlar.
Bir personelin aynı yerde aynı işi uzun süre yapması monotonluğu ve yeniliğe kapalılığı beraberinde getirir. Çok sık yer değiştiren personel de verimli olamaz. Kalıcı iş yapamaz. Onun için personel hareketliliğini iyi ayarlamak gerekir. İşi iyi öğrenen ve işini iyi yapan kişi yerinde korunmalı, ne zaman ki performansı düşüyor o zaman motivasyon yapılmalı gerekiyorsa yer değişikliğine gidilmelidir.
Bir işte başarılı olan personel rahatsız edilmemelidir. Değişik sebeplerle yerinden oynatılma endişesini yaşamamalıdır. Zira bu endişeyi yaşayan personel bilgisini başkasıyla paylaşmak istemiyor. Kendisini böylece korumaya çalışıyor. Bu durumda da bir işte ehliyetli başka bir insanın yetişmesi engelleniyor.
Bugün ülkemizin önemli sorunlarından birisi de bürokrasinin her kademesinde liyakatli, ehliyetli, tecrübeli, donanımlı, şahsiyet sahibi insanların layık oldukları yerde olmayışlarıdır. Liyakat esasına göre insanlar yükselmiyor. Böyle olunca kurumlar da yıpranıyor. Kurumların içi boşalıyor, bir ağırlığı, bir ciddiyeti kalmıyor. Kurumda huzur ortamı kayboluyor. Çalışanlar da bu durumdan rahatsız oluyor. Huzur varsa çalışanlar zevkle, fedakârca çalışırlar, huzur yoksa verimsiz olurlar ve işyerinden bir an önce çıkmak isterler. Bir iş yerinde huzur varsa orası cennet, huzur yoksa orası cehennem gibidir.

Devamını Oku

Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız.